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企業自身的實際需求只有企業自己最清楚，所以，有的企業堅持要自己做eHR自主開發，再說了，eHR自主開發成本低。而對eHR開發有了解的人一定知道，eHR自主開發的成功率很低，還是選成熟的eHR產品比較靠譜。那么，eHR到底自主開發好還是選成熟產品好呢？
今年5月啟亞達公司開始eHR系統選型，任命IT經理蘇鵬負責eHR項目。人力資源部總監李楠催著IT部門到處詢價，蘇鵬將做eHR的公司都了解了一遍。從國外品牌到國內的主流廠商都了解了一遍。廠商的銷售人員都很主動，都過來講解了一番。
從功能上看產品都差不多，A公司的業務人員講得很出色，B公司的系統界面很友好，C公司的產品很復雜，蘇鵬不太習慣。
經過選型，蘇鵬覺得A和B公司的產品最適合，畢竟財務系統啟亞達用的就是A公司的產品，但是A公司的定制費用很高大約50多萬元，辛總很快就否決了。
B公司的界面的確不錯，蘇鵬覺得公司用最合適，關鍵是他們的報價辛總可以接受，啟亞達的系統要求羅列出來，他們的報價還不到30萬元。
蘇鵬本來認為不管怎樣，選哪家的產品都由老板和人力資源總監定，他負責提供決策信息就行了。但是，李楠知道B公司有免費版產品，然后給老板講了，言外之意，送的產品蘇鵬居然要花費接近30萬元買?？墒?，送的是單機版不能超過100個員工。這很明顯是廠商為了賣產品，啟亞達的工廠3000多人，用這種產品根本不可能。
蘇鵬和李楠在辛總面前爭執起來。李楠堅持自行組織開發HR軟件，他說：“不同性質的企業之間存在的業務差異性，這必然導致HR的側重點與管理方式有所不同，亦即具有一定的‘個性化特征’。因此，你所想象的像采購財務軟件一樣，HR軟件也應該‘即買即用’的想法是不現實的。而且自行開發軟件成本低，公司一次開發，分公司可以多次利用，還可以滿足公司的個性化需求?！?/span>
蘇鵬堅決反對，他說:“實踐證明，eHR自行開發的軟件一般難以成功。一方面，是因為企業內部的開發人員往往經驗欠缺，沒有業務基礎，很難完全領會eHR系統提出的需求要點；商業軟件由于面臨市場競爭中的生存問題，往往追求盡善盡美，而項目開發由于缺乏這種動力，有可能只是敷衍了事?！?/span>
李楠認為企業內部的開發人員，對本部門的業務和流程是比較熟悉的，即使是開發人員經驗欠缺，那么在eHR開發的過程中，可以逐步積累。開發出來以后，在使用的過程中，如果發現不足的地方，可以通過正常的維護，使其逐漸完善。如果購買成熟的產品，盡管是通用產品，也不一定完全適合各個企業的自身的具體需求，成熟的產品拿回來以后，總得結合企業的具體需求進行修改，工作量也不會小。
蘇鵬提出現在正處于傳統人事管理向HR過渡的轉型期，HR從思想到行動都發生著巨大的變化，今天采用的是360度考核，明天可能就改為了KPI考核。處于摸索中的HR隨時都可能發生這樣那樣的變革，這就對eHR系統提出了巨大的挑戰，系統如果不能夠隨著變革而自行適應，那么，這個系統就沒有生命力。而這一點，對于自行開發的eHR軟件是很難做到的。
辛總看著眼前的IT經理和人力資源總監不知該支持誰？
讓第三方來解決問題
eHR系統軟件最近引起了越來越多的重視，經歷過財務管理軟件、CRM、ERP、SCM等等信息化的熱潮之后，越來越多信息化水平得到不小提升的企業，開始想讓HR也e化起來，掃除可能存在的信息化死角，啟亞達公司應該也是其中的一員。而啟亞達公司所面臨的問題，在CRM、ERP等系統的上馬過程中，是必不可少的劇情。就像哈姆雷特說的，“生存還是死亡，這是個問題”，同樣，eHR自主開發還是購買成熟產品，這也是個問題，但是這個問題的答案，并不在于題目本身。
eHR到底要做什么？
eHR，顧名思義，就是HR信息化，那么eHR的核心是什么呢？是信息化嗎？顯然不是，是HR，靠信息化來提高管理水平顯然不現實。因此，企業上eHR的過程并不簡單，如果是HR水平高的企業，就根據自身實際上合適的系統即可；如果是HR水平不太高的企業，則必須先提高HR水平，管理相對完備后再進行HR的信息化。
對于多數和啟亞達類似的中國企業來說，一方面，對HR信息系統提出了巨大的需求，但另一方面，這些企業在eHR建設的過程中卻遇到了許多難題，主要是，eHR的基礎比較薄弱，HR流程尚沒有統一的最優的標準。由于對eHR的理解出現了偏差，自然就會影響實施效果。之所以會出現這些讓企業感到棘手的問題，其主要原因就是HR管理的基礎工作做得不夠好，管理水平還不夠高。
在HR水平不高的情況下，匆忙地上馬eHR，不僅不能達到提高管理水平的目的，甚至帶來負面的影響，比如降低了員工的積極性，降低了HR的工作效率，讓HR管理無所適從。
所以，eHR要做的是在有較高的HR水平做保證的基礎上去實現信息化，搞清了這個問題，我們繼續回到案例中。
摸清了家底，才能走對路
上面說了這么多，其實簡單地總結就是，eHR是為了讓水平較高的HR變得更有效率。摸清企業的HR水平的家底，就成為eHR走對路的前提。在這個案例中提到，選哪家的產品是由老板和總監定，而且從頭至尾所有的角色都是企業內的人，這就引出一個問題了，都說“當局者迷，旁觀者清”，當局者都登場了，旁觀者卻是缺席的。
顯然，啟亞達公司這次eHR選型，是一種在國內企業中比較多見的情況，即企業自己決定上eHR，然后就大規模招標，結果卻沒有一個中立且專業的第三方，也就是旁觀者，來為企業分析HR的現狀，并幫助制定合理的方案。
于是，企業在進行HR軟件選型時，自然有大量的廠商來參與競爭。而HR軟件雖經幾年的發展，仍處在“群雄逐鹿”的早期時代，不同廠商的產品適用的客戶群不一樣，很少有廠商提供的產品能夠適應不同性質、不同規模企業的所有需求。針對特定客戶需求，有些廠商的產品相對比較滿足實際需求，有些則根本無法適應。但是，誰來為企業把關？誰來告訴企業現在是上馬eHR的適合時機呢？或者現在是上馬的合適時機，又如何來尋找最合適的系統呢？至于最合適的系統是應該自主開發還是購買，已經是下一個問題了。
顯然，eHR選型的重要前提，是企業做好了的規劃。只有這樣，才能拋卻“浮躁”，步入理性的軌道。遵循“管理規范在前，軟件應用在后，邊建設、邊應用”的原則，穩步推進、化解風險。而這種摸清家底，然后找對路的工作，恐怕是很難由IT經理或者人力資源部總監這些整日浸在現有環境中的人來獨立承擔的。因此，案例中辛總對于支持誰的迷惘，與其說是覺得雙方都有道理，不如說是誰也信不過。
引入中立且專業的第三方
因為精力與專業經驗的原因，多數企業在eHR選型時都會碰到案例中啟亞達公司這種情況，與其大家爭執沒有結果，不如在一開始就引入第三方專業咨詢商。
一方面，第三方咨詢商會在最初選型工作開始前對企業的HR現狀進行評估，找到薄弱環節，并提出專業的改進方案。甚至，如果企業的HR水平還沒有達到上馬eHR的標準，咨詢商會直接建議企業不要上馬eHR，而是先做好HR的建設。
另一方面，如果企業的HR已經達到一定水平，比較規范和完備，則咨詢商會針對企業實際，幫助企業選擇是否自主開發。如果確定要購買成熟產品，則咨詢商能結合自身對專業領域的深入了解，幫助企業制定適合企業的選型方案，輔助選型，也就是提供甲方咨詢。甚至在雙方達成共識的情況下，咨詢商還可以作為實施監理幫助企業規避eHR實施中的風險。這整個過程中，咨詢商就在企業和eHR供應商之間發揮了一個天平的作用。
在一段時期內，市場上eHR產品與供應商的情況是相對穩定的，但因為信息不對稱的緣故，幾乎每家企業在選擇eHR解決方案時，都需要對整個市場與供應商進行一次評估，而供應商也需要為每一家選型企業有針對性地進行技術與商務上的精心準備，這種狀況實際上是浪費了雙方的資源。而作為專業eHR咨詢商，對市場上eHR產品與供應商的實際狀況有著深刻的了解，能迅速判斷出哪幾家供應商比較接近企業需求。
還是那句話，辛總苦惱的問題，答案根本就不在問題中，因為整件事一開始就沒有走入正確的軌道。到了這個時候，即使老板來拍板，也沒把握拍到正確的一面。話說回來，現在請來專業的咨詢商其實也為時不晚，有句歌詞寫得好，“只不過是從頭再來”。
理性分析明智選擇
HR軟件是一個專業性的管理軟件，它可以在人力資源和管理層內部使用，也可以滲透到整個企業所有崗位所有員工和所有的作業流程當中，也就是融入到企業整體數字化管理的各個領域。因此在功能上可以非常復雜和龐大，也可以僅用于實現一部分部門級別的基本的和主要的HR工作。
至于HR軟件選型到底是自行開發還是購買成熟產品，那么根據HR軟件以上的特征，我們首先要搞清楚企業自身的數字化發展總體規劃和階段性目標、企業IT團隊的研發能力、企業人力資源部門的職責和管理水平、企業的規模和管理模式以及發展水平等，然后進行理性的思考和選擇。對于不同的企業狀況可以有不同的選擇，因為合適的才是最好的，這是務實的態度，但“風物長宜放眼量”，我們的目光也一定要放遠，以避免不必要的信息化投資損失。
自行開發一般開發成本較低；開發人員熟悉自己企業的情況，能夠按照企業的自身需要來設計和開發產品，可以不斷進行修改、接口容易、維護方便、服務可及性好。主要缺陷包括耗時耗力、開發壓力大周期長、專業化程度相對較低、開發的產品未必符合科學管理的內在要求。容易變成單純的手工模式的電子再現，而不是在信息化的過程中進行流程的優化和重組。
當企業需要全面實施數字化管理時，往往不能適應發展的需要，原有開發的軟件往往報廢。當需求較為復雜時一般不能滿足要求，軟件的專業程度相對較差。企業自身的軟件測試能力相對較弱，軟件各項性能難以保證，專業人員人才流動會導致軟件無法維護和升級等等。
購買產品軟件的好處一般包括產品專業化程度高，產品經過了充分的驗證和測試，軟件安全性能好，功能相對齊全，符合發展潮流?？梢蚤_放接口，能夠滿足企業數字化未來發展的要求。售后服務專業，產品能夠不斷升級，一般可以根據客戶要求對產品進行適當調整定制。
同一行業有價值的管理模式和理念一般都會被專業公司吸收融入到產品中，產品成熟度好，購買此類產品有利于真正提升管理水平。主要風險包括公司倒閉導致售后服務和產品升級困難。要求公司開放接口或升級時漫天要價，服務不及時。產品選擇失誤，購入的軟件不符合本行業本企業的實際，需要作大量的客戶化工作，而合作方又無法滿足等等，相對成本也較高。
當企業規模小，發展水平低，有一定的IT研發能力，近幾年沒有上ERP、CRM、OA等企業全面數字化項目計劃，HR的要求和水平相對較低，eHR項目功能上只需要員工檔案資料管理、勞資管理、考勤管理等基本功能，僅用于部門級信息化的時候，可以考慮采用自行開發的方式，但要有產品未來升級的規劃和接口開放的準備，產品的數據庫選擇、開發工具選擇、軟件的結構設計要有前瞻性。
至于像本案例中啟亞達這樣擁有3000人的企業，筆者認為采用自行開發的方式來實施eHR系統可能并不合適，比較理想的方式還是根據企業數字化發展戰略，選擇可以長期合作的公司、能配合自身管理基礎和需求的合適的產品，在此基礎上再進一步作些客戶化調整。
如果采用購買軟件模式，那么要確保HER的順利實施，保證企業長期數字化戰略的實現，規避風險，首先尋找一家綜合實力較強、管理規范、有進取心和成長性的軟件公司作為主要的合作伙伴十分重要，這也會關系到其他購入的軟件模塊能否發揮正常的作用的問題。業內人士常說，企業與軟件公司一旦合作確立，那么就像結婚過日子，需要保持雙方長期的良好的關系，才能共贏，否則軟件公司只是損失了商譽，而企業方的信息資產會嚴重縮水。
一般而言，選擇一個合作伙伴要從公司狀況、產品功能、研發能力、顧問實施團隊能力以及售后服務能力等各方面去綜合衡量。其次需要考慮的產品是否合適。在選擇HR軟件這類產品時應避免脫離國情，許多功能可能并沒有多大使用價值或不能很好發揮作用。
一個企業要想eHR實施成功，必須具備暢通的網絡、基礎的夯實、流程的規范這三個條件,這個基礎和流程是管理的基礎和流程，目前國內的許多企業在這方面并不太理想或不符合國外廠商提供的模式。本案例中提到的績效考核模式，更要認真思考確定后再來考慮軟件的選擇，績效管理模式經常變化是管理的大忌。
實施過程中，軟件的部分功能也可以采用逐步開放的方式，循序漸進。如先從行政事務管理、人事檔案管理、薪酬福利管理入手，然后再實施績效管理、招聘管理、培訓管理、人力資源成本評估等功能。產品的適當客戶化調整也是必須的，但應該避免過度。如果調整過多，那么也許更需要調整的是我們HR的流程和模式。第三，要注意避免單純以價格來決定取舍。軟件并不是越便宜就一定是最好或最合適你的。另外如果供應商沒有利益驅動，那么就會影響到實施以及以后的服務、升級等一系列問題。
所以說，企業在推進自身的eHR系統的過程中，務必要拋卻“浮躁”，一定要步入理性的軌道。
