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eHR國內外發展區別有哪些？一套好的eHR系統能給公司帶來多大的便利？幾乎所有的HR都能快速說出它的好處：人力資源經理可以從日常繁雜的工作中解放出來，比如招聘新人、計算員工薪酬、員工培訓管理等事務都非常方便，而且公司對員工的管理將實現從資源到資本的跨越。
1.什么是eHR
eHR是ERP(Enterprise Resource Planning)的一個模組(HR模組)，是運一種用資訊科技執行人力資源管理工作，將人力資源管理工作電腦化、網路化，提升人力資源管理績效的系統軟件。eHR的管理分為三個層次，第一個層次是提高HR部門的工作效率，將更多行政性、重復性的工作交由eHR系統處理，以使得HR經理能抽出更多時間考慮對公司人力資源戰略更有價值的問題。第二個層次是通過搭建基于標準化HR業務流程的工作平臺，將不同管理者的個人管理習慣統一到更為規范的管理體系之中。第三個層次就是通過建立起一系列的人力資源管理指標，來提升企業基于以人為本、投資于人的經營決策能力。
2.eHR在我國的現狀
由于我國eHR產業發展時間的短暫，沒有時間積累專業人才資源，使得我國eHR企業具備專業經驗的軟件人才與人力資源專家相對缺乏，特別是跨領域的實施顧問人才群體匱乏；其次是技術開發和管理實施經驗也需要積累；再者由于開發時長與投入資金的問題，我國許多軟件供應商都把eHR系統軟件定位在第一層，只要滿足一些小企業的基本物料管理便滿足了。其中很多企業也同樣不理解eHR的重要性，沒有體會到把人力資源轉化為人本資源的重要性，只要求軟件供應商提供第一層服務，更有甚者會排斥eHR系統。
然而，通過eHR平臺來實現企業的人力資源的高效管理，進而提升企業的運作效率已是大勢所趨。我國一些企業和軟件供應商已踏上了eHR系統升級的道路。
3.ehr國內外發展區別
與國內廠商強調基礎管理不同，國外的eHR系統巨頭在HR宣傳中，都會過度地去宣傳人力資本的管理理論，則將人力資源管理提高到更高的人力資本管理層次上，不僅考慮人力資本管理而且還考慮ERP的集成，還考慮如何把職工的經驗最優化，知識管理。因為eHR很重要的一點就是，它是一個全企業員工的管理工具，員工的一些彼此學習交流工作都被涵蓋在系統之中，HR系統會延伸到財務、業務、甚至生產制造、設計部門中。此外還有一個集成化應用的趨勢。
但是不是所有大型或是有心轉型的公司都選擇國外的eHR系統呢？恰恰相反，可口可樂、GE……這些跨國公司在國內都選擇了國產HR系統，顯然他們并不擔心eHR系統與全球不一致。全球統一HR管理并不是大趨勢，因為全球各地的薪金發放標準是不同的，節假日是不同的，社會保障體系等等都不同，千差萬別。eHR系統應用之一，是通過企業跳槽率與市場目前的平均跳槽率對比，分析企業問題，而這些統計顯然要以各地統計為主，不需要進行全球統計。如是看來，很多管理工作因為這樣或那樣的限制，未必需要劃在全球同一個系統之中。
因而，全球化集成未必是HR系統發展的趨勢，但對同一個國家，表現就完全不同了。這給國外巨頭帶來了機會，但還有很多因素制約著他們。
上面的地區文化是一個限制，而法律法規是第二道檻兒，雖然人力資源管理信息系統歸屬于管理軟件的范疇，但它很獨特，eHR系統與ERP、CRM等管理信息系統不同，由于經濟領域的開放與發展，在ERP、SCM等方面的管理思維，工作流等的應用環境與國際上的差距較小，因此國際廠商產品與國內實際應用的有效整合度尚可；而HR的基本管理理念、文化、工作方式、流程等與國外的差距較大。就目前的市場發展階段，普遍而言，eHR的實施還是需要具備對國內人力資源，或者說是人事管理制度、文化、傳統工作流程具備深刻的理解的。這恰恰是國際廠商不足的方面，而且也不是短期內就可以改善的。
客觀上說，目前我國企業普通處于提供第一層次和第二層次的階段，這與廣大廠商的經驗及我國國內的經濟狀況有關，同時與客戶的需求層次有關系，許多企業對于eHR并沒有提高到很高的層次，一般企業僅僅停留在考勤、檔案等基本問題的電子化階段的需求。而對于管理理念的革命性的改變，大部分企業沒有思想準備，他們只想做局部的效率提高，而國內廠商可以解決這方面的問題，還會根據企業的現有情況做一些更加細致的個性化定制的解決方案，國內廠商在一些低端市場上有一定的優勢。
總的來說，面對國外eHR軟件的沖擊，國內的eHR廠商必須進行突圍，法律法規上的限制，越來越多的國外主流軟件已經跨越，文化也不會成為根本問題。一些企業選擇了國外軟件標準化管理，而另一些企業選擇了與國內廠商共同成長的策略。但不管你做第一層，做第二層，未來第三層人力資本經營將是大多數企業的趨勢，而且企業越大趨勢就越明顯。
